I leader non comandano, ispirano

I leader non comandano.
I leader guidano, ma ancora di più ispirano.
E mi è sempre più chiaro.
Noi non cambiamo quando ce lo dicono gli altri. Cambiamo quando decidiamo di cambiare, sulla spinta di una forte emozione.
L’Emozione ispira e solo dopo noi agiamo, magari supportati da ragione e determinazione, ma il motore è sempre un’emozione.
Ecco perchè i leader non dicono mai cosa fare, ma al massimo creano i presupposti di motivazione e ispirazione.
D’altro canto se vogliamo farci ispirare dobbiamo creare i presupposti perchè ciò accada.
Fare in modo di imbatterci in un leader e avere una mente pronta a cogliere il segnale giusto, il messaggio.
Mi piace molto a tal proposito l’insegnamento di Luca Mazzucchelli sul “sei vuoi di più devi essere di più”.
Lo trovo molto in linea con ciò che Simon Sinek suggerisce quando parla dell’importanza di scoprire il proprio “perchè”.
Ne sto tirando fuori una bella sinergia di idee che mi spingono a creare un volano di miglioramento.
E poi penso alle consulenze aziendali dove spesso mi sento dire che le persone non lavorano con trasporto. La ricerca “State of the global workplace report” di Gallup del 2017 sostiene che solo il 15% dei dipendenti di un’azienda si sente coinvolto dal lavoro svolto. Anche un più recente articolo della HBR non si discosta tanto da queste percentuali.
La cosa che mi rattrista di più è pensare come tutto ciò si ripercuota poi sul generale clima aziendale e anche nella vita  di ogni singola persona.
Eppure allo stesso tempo innumerevoli ricerche mostrano come ogni dipendente abbia in linea di massima voglia di fare bene il proprio lavoro.

E allora dove nasce l’errore?

Un primo punto di frizione è dato dal fatto che per molti “datori di lavoro” il rapporto con il dipendente segue un’impostazione puramente contrattuale: Denaro per lavoro!
Ma se guardiamo le cose dal punto di vista del dipendente, ci accorgiamo subito che non è così.
Stiamo applicando inconsciamente e per pigrizia intellettuale, vecchi, per non dire obsoleti metodi di management, in uno scenario che è radicalmente cambiato.
Condivido un suggerimento utile di Jason Lauritsen contenuto nel testo Unlocking High Performance che ci suggerisce di riconoscere la componente relazionale e umana nel rapporto lavorativo.
Le ricerche infatti dimostrano aumenti di performance quando i dipendenti si sentono connessi e coinvolti.
Questo si ottiene:

1. dando valore al lavoro svolto dai dipendenti
2. creando un rapporto di fiducia
3. dimostrando l’importanza di ogni mansione
4. riconoscendo personalmente e professionalmente i dipendenti
5. creando un senso di appartenenza

Tutto ciò è perfettamente in linea con quanto dice anche Paolo Ruggeri nel libro “I nuovi condottieri” quando racconta che tra le leve motivazionali del dipendente, lo stipendio si posiziona in classifica ben dopo il sentirsi parte di un progetto e l’essere apprezzati e visti per il lavoro svolto.

La cosa che attira l’attenzione è che i 5 fattori suggeriti, sono gli stessi che fanno funzionare le relazioni in generale.
Il consiglio semplice quanto efficace che da Jason Lauritsen è:
“se le azioni o i comportamenti che attuiamo sul lavoro sarebbero nocivi in una relazione personale, evitiamoli e modifichiamoli!”.
Fatto questo passaggio semplice ma non banale, possiamo passare a coltivare la motivazione e il cambiamento e puntare a invertire il trend negativo che sta colpendo il coinvolgimento aziendale.
Chiudendo il cerchio, è intuitivo comprendere come in un nesso di causa ed effetto, il leader deve ispirare il cambio di rotta,  e ogni persona deve essere pronta a farsi ispirare e diventare proattiva ma soprattutto portatrice di quel cambiamento che vuole vedere.
In un effetto sinergico, con il giusto impegno ma anche giocando possono accadere magie.

Antonia Galvagna

Ideatrice del metodo "Around the Corner - Anche se il mondo è tondo tutto ciò che cerchi è dietro l’angolo."

Il mio perché: Essere la persona che avrei voluto incontrare nei momenti di svolta della mia vita.